案例分析：
本案爭議焦點有二，一為蔣某懷孕后能否適應(yīng)原工作崗位的事實認(rèn)定，甲公司應(yīng)就其主張承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任;二為甲公司對處于懷孕期間的蔣某進行調(diào)崗降薪的行為是否具備法律依據(jù)的認(rèn)定。
孕期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
關(guān)于焦點一，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條規(guī)定，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。甲公司主張蔣某懷孕后不能適應(yīng)原工作崗位，但未能提供有效證據(jù)證明蔣某的原崗位職責(zé)以及蔣某懷孕后完成工作的情況，故舉證不能的相應(yīng)不利后果應(yīng)由甲公司承擔(dān)。
關(guān)于焦點二，《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面的形式。
甲公司未能舉證證明就調(diào)崗和降薪問題與蔣某達(dá)成協(xié)商一致，且未采用書面形式，故其單方面的調(diào)崗降薪行為并無依據(jù)。并且，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。
綜上，甲公司對蔣某進行調(diào)崗降薪的行為并無法律依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向蔣某支付因崗位調(diào)換而產(chǎn)生的工資差額?？紤]到女職工在“三期”期間的各種特殊情況，法律對其工資待遇進行了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)熟知并嚴(yán)格遵守法律，并妥善加強對“三期”女職工的保護力度。
法條鏈接：
《勞動合同法》第35條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
第6條 女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。
小編的話：以上通過小編的分享后，職場媽咪們應(yīng)該知道如何去做了吧，小編見議，在懷孕期間，也不要想太多事情，順其自然地安心生寶寶，什么規(guī)定，什么補貼都不是太重要的事情，相信在國家的號召下，所有的公司都是遵守勞動法的企業(yè)，應(yīng)該孕媽的正當(dāng)利益和福利待遇一樣也不會少的。
